Interview

Höchste Priorität: Talentmanagement

Cateringunternehmen, die wachsen wollen, müssen sich erst recht um Personalentwicklung kümmern.
Aramark
Cateringunternehmen, die wachsen wollen, müssen sich erst recht um Personalentwicklung kümmern.

Rund 9.200 Mitarbeiter und über 5.000 Aushilfen sind in Deutschland für den weltweit aktiven Contract-Caterer Aramark tätig. Wir sprachen mit Katja Borghaus, Geschäftsführerin Human Resources, über die jüngsten Entwicklungen.

Wie bewerten Sie die Situation am Personalmarkt?
Katja Borghaus: Wir spüren jetzt den Fachkräftemangel zunehmend und rasant, insbesondere bei Köchen, deren Qualifikationen auch schlechter werden. Es ist auch schwieriger, Azubis zu finden. Generell gilt der Mangel an Köchen auch für unsere europäischen Länder. Auffallend ist aber auch, dass sich die Einstellung der Bewerber zum Beruf verändert hat.

Inwiefern?
Da steht Work-Life-Balance im Vordergrund, die Erwartungen sind recht hoch und die innere Einstellung zur Arbeit hat sich eher zum Negativen verändert.

Stichwort Personalentwicklung. Worauf kommt es Ihrer Meinung nach an?
Talentmanagement ist das Thema Nummer 1. Wir haben das schon früh bei Aramark erkannt. Wir definieren unsere Potenzialträger im Rahmen unseres Performance-Management-Prozesses in sogenannten Potenzial-Roundtables. Die so identifizierten Mitarbeiter nehmen dann an Potenzial-Pools teil.
Katja Borghaus, Geschäftsführerin Human Resources Aramark.
Aramark
Katja Borghaus, Geschäftsführerin Human Resources Aramark.

Worum geht es konkret?
Es geht darum, die wichtigen Kernkompetenzen der Zielposition in einem ein bis zwei Jahresprogramm mit ausgewählten Trainern zu entwickeln. Dazu gibt es Projektarbeiten. So konnten zum Beispiel im letzten Jahr vier Districtmanager-Stellen intern besetzt werden.

Was sind die größten Hindernisse für ein gezieltes Talentmanagement?
Ganz klar die mangelnde örtliche Flexibilität. Hier stoßen wir an unsere Grenzen, wenn der Arbeitsplatz weiter als 30 Kilometer entfernt ist. Sie finden kaum Mitarbeiter, die überregional mobil sind.

Woran können Sie den Erfolg Ihrer Arbeit festmachen?
Zum Beispiel an der Fluktuationsrate. Die liegt bei 7,89 Prozent, für unsere Branche ein phänomenaler Wert.

Was sind die Gründe?
Sicherlich unsere Unternehmenskultur, die Sicherheit des Arbeitsplatzes, dann die Arbeitsbedingungen und der Unternehmenserfolg.

Wie bereitet sich ein großer Dienstleister auf den Fachkräftemangel vor?
Wir haben vor fünf Jahren ein professionelles Recruiting aufgebaut. Und wir werden, um auf ein neues Niveau zu kommen, investieren in Richtung Employer Branding und Social Media. Natürlich müssen wir auch lernen, interne Personalressourcen besser zu nutzen.

Was bedeutet das für die Betriebsleiter vor Ort?
Deren Führungskompetenzen müssen sich ändern, wenn wir die Mitarbeiterbindung stärken wollen. Dazu gehören Zeit für Einarbeitung, Respekt und Wertschätzung, Einbindung und gute Kommunikation.

Letzte Frage: Was war für Sie die größte Lernstrecke?
Ich habe unterschätzt, wie schwierig es in einer dezentralen Struktur ist, neue Ideen, Konzepte und  Prozesse auszurollen. Hier muss man Rücksicht auf die operativen Belange nehmen und nicht Key Mitarbeiter mit zusätzlichen Aufgaben überfrachten.

Das Gespräch führte Burkart Schmid.

Wie Aramark talentierte Köche im Culinary College mit "Sterneluft" weiter motiviert, erfahren gv-praxis-Abonnenten im Jubiläumsheft und im E-Paper. Special Guest der Aramark-Master-Class: Harald Wohlfahrt.



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