Serie: Personalführung – Teil 2

Nachwuchs fördern – aber richtig

Mitarbeiter müssen gezielt gefördert werden.
Trueffelpix (Fotolia.de)
Mitarbeiter müssen gezielt gefördert werden.

Die Nachfrage nach guten und qualifizierten Arbeitskräften steigt stetig. Dabei können Unternehmen selbst viel für den eigenen Nachwuchs machen. Tipps von Personaltrainerin Regina Ch. von Rolbicki von Orange Sales zum richtigen Personalmanagement.

Demographischer Wandel, abnehmende Attraktivität der einzelnen Berufe und fehlende sozialverträgliche Kompetenzen bei Berufsanfängern sind ausschlaggebende Faktoren, warum Stellen unbesetzt bleiben oder mit ungeeigneten Arbeitnehmern besetzt werden. Unternehmen stecken infolgedessen in einem immer stärker werdenden Wettbewerb um gute leistungsfähige Arbeits- und Fachkräfte, wie zahlreiche Studien belegen.Was im oberen Management durchaus schon üblich ist, wird sich zukünftig auch im mittleren und unteren Management sowie bei den Fachkräften durchsetzen: Unternehmen bewerben sich bei geeignetem Personal. Während sich in der Vergangenheit zahlreiche und auch fähige Bewerber auf eine vakante Stelle beworben haben, gibt es heute kaum noch Interessenten oder es bewerben sich Personen, die dem Aufgaben- und Leistungsprofil nicht gerecht werden.

Personalmanagement als Erfolgsfaktor

Gute Mitarbeiter finden und halten sowie aus den eigenen Reihen heraus Nachwuchs auszubilden, wird zukünftig zu einem elementaren Wettbewerbsvorteil und schafft die Basis für den langfristigen Unternehmenserfolg. Auch wenn die Einsicht vorhanden ist, dass Personal nicht nur ein Kostenfaktor, sondern vor allem auch ein erfolgskritischer Leistungsfaktor ist, wird wenig in ein zukunftsträchtiges Personalmanagement investiert! Ein zukunftsträchtiges Personalmanagement umfasst drei Säulen (siehe Kasten), wobei das Fundament durch ein positives Unternehmensimage sowie fähige und gut ausgebildete Führungskräfte gebildet wird.
Die drei Säulen des Personalmanagement
1. Personalrecruiting
Eine überzeugende Außendarstellung über die Website, auf Ausbildungs- und Jobmessen bzw. Portalen schafft Aufmerksamkeit, strahlt Professionalität aus und bietet die Möglichkeit, sich positiv von Wettbewerbern im Arbeitsmarkt abzuheben.

Ein strukturiertes und den vakanten Stellen angepasstes Auswahlverfahren erhöht die Wahrscheinlichkeit, den richtigen Mitarbeiter einzustellen. Zum Beispiel sollte eine unglückliche Satzstellung oder ein Schreibfehler in einer Bewerbung von einem Koch kein Ausschlusskriterium sein.

2. Personalführung
Die Mitarbeiterbindung steht und fällt mit der Qualität der Führung. Mitarbeiter wollen nicht nur leistungsgerechte Entlohnung. Ein gutes Betriebsklima, Vertrauen und Anerkennung entscheiden heute mehr denn je, ob ein Mitarbeiter leistungsorientiert handelt und dem Unternehmen treu bleibt.


3. Personalentwicklung
Die Fähigkeiten bei den Mitarbeitern erkennen sowie auszubauen, motiviert sie und schafft Leistung. Ein sinnvoll aufgesetztes Führungsnachwuchsprogramm bietet eine optimale Besetzung aus den eigenen Reihen, sichert die Zukunft und zeigt Entwicklungsperspektiven für den Mitarbeiter auf.

Ein besonderes Augenmerk sollte der Berufsausbildung gelten. Hier steht der vorbildliche Umgang mit den jungen Menschen im Vordergrund. Es gilt neben den fachlichen Themen auch das sozialkonforme Verhalten zu fördern. Eine gute Ausbildungsqualität spricht sich herum und ist ein Magnet für potenzielle Auszubildende!

Wie sieht es in der Realität aus?

Zeit- und Kostendruck sind ständige Begleiter im Tagesgeschäft von Gastronomen und Gemeinschaftsverpflegern. Diese beiden Punkte stehen an erster Stelle in der Argumentation, wenn es darum geht, zu erklären, warum man sich nicht um ein professionelles Personalmanagement kümmern kann. Und genau dies ist für kleine und große Unternehmen ein gleichermaßen teurer und zeitintensiver Trugschluss!

So ist es auch der im Jahr 2009 gegründeten „Lecker und Gesund GmbH“ ergangen. Der renommierte Koch und Betriebswirt Carsten Q. konnte mit einem ansprechenden Konzept im ersten Gründungsjahr zwei große Kunden im Business-Bereich gewinnen und ist somit überproportional schnell gewachsen. Die Kunden lobten die gute Qualität der Speisen und das zuvorkommende Verhalten in den Bereichen der Essensausgabe und dem Frontcooking. Sein Konzept schien aufzugehen. Die ersten Jahre hielt der Trend an und die Lecker und Gesund GmbH konnte jährlich prozentual ein Umsatzplus im oberen zweistelligen Bereich vorweisen.Die anfänglich 10-köpfige Mannschaft stieß schon nach wenigen Monaten an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Sowohl für die Küche als auch im Service musste Carsten Q. schnellstmöglich weiteres Personal finden. Das stellte in der Küche, wo er selber auch Hand anlegte, kein Problem dar, denn neben einer guten Bezahlung wird nur von Montag bis Freitag gearbeitet. Ein absolutes Plus für die Mitarbeiter. Schwierig gestaltete es sich eher im Service. Hier musste er immer stärker mangels qualifizierter Bewerber, Ungelernte einstellen – mit Folgen für die Qualität. Trotz Einweisung am ersten Tag wird das, was ihm im Umgang mit dem Gast wichtig ist, nicht wirklich umgesetzt. Hinzu kommt, dass Carsten Q. sich aufgrund der Entwicklung immer weiter aus dem operativen Geschäft rausziehen und administrative Aufgaben übernehmen musste. Nach einer Übergangszeit hatte er sich entschlossen, sowohl in der Küche als auch im Service Führungskräfte zu benennen. Hierfür suchte er sich die besten Mitarbeiter aus dem Team. Allerdings lief es anders, als er es sich vorstellte.

Nicht jeder als Führungskraft geeignet

Einer seiner besten Köche, den er als Schichtleiter einsetzte, ist schon nach einem halben Jahr mit der Begründung gegangen, dass er keine Führungskraft sei und das Team nur Schwierigkeiten machen würde. Sorge bereitet Carsten Q. auch die Krankheits- und Fluktuationsrate. Sie sind im letzten Jahr überdurchschnittlich gestiegen. Insgesamt hat er das Gefühl, dass die Stimmung immer schlechter wird. Hinzu kommt, dass sich zum wiederholten Male Gäste über den Service beschwert haben. Zum Teil wird auch die Qualität der Speisen bemängelt. Vor kurzem legte ihm ein Kunde nahe, schnell etwas zu ändern, ansonsten würde man von einer anstehenden Vertragsverlängerung absehen. In der Zwischenzeit hat er schon mehrere Führungskräfte ausgetauscht, allerdings mit mäßigem Erfolg. Nur vereinzelt gab es positive Veränderungen. Ebenso sieht es bei den Servicemitarbeitern aus. Er ist ratlos! Auf der letzten ERFA-Tagung nutzte er die Gelegenheit, seine Probleme mit einigen vertrauten Kollegen zu besprechen. Sätze wie „Ein guter Koch ist nicht automatisch eine gute Führungskraft“ oder „Die Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig und von den Führungskräften abhängig“ gehen ihm nicht mehr aus dem Kopf. Er hat aber überhaupt keine Idee, wie er die Anregungen und Tipps von den Kollegen in seinem Unternehmen umsetzen soll. Die von den Kollegen angesprochenen Schulungen kosten Zeit, die er bzw. seine Mitarbeiter nicht haben – von den Kosten ganz zu schweigen.

Mitarbeiter fortbilden

Ein teurer Irrtum. Was Carsten Q. bei seinen Überlegungen völlig außer Acht lässt, ist, dass die fehlende Qualifikation von Mitarbeitern und insbesondere von Führungskräften erst Recht Zeit und Geld kosten. Dabei steht fest: Gute Mitarbeiter sind nicht gleich gute Führungskräfte. Carsten Q. handelte im Glauben, dass die besten Mitarbeiter auch hervorragende Führungskräfte sind. Das ist einer der ganz großen Irrtümer in der Wirtschaft! Ein Koch kann ein hervorragendes 5-Gänge-Menü zubereiten, aber nicht unbedingt in der Lage sein, mit den Mitarbeitern klar und verbindlich zu kommunizieren.Eine Servicemitarbeiterin hat vielleicht einen guten Kontakt zu den Gästen und arbeitet in der Essensausgabe sehr präzise und schnell, ist aber nicht in der Lage, Mitarbeiter anzuleiten und gegebenenfalls Kritik motivierend zu äußern. Dies sind nur zwei Beispiele von vielen. Wenn man einen Kollegen zur Führungskraft befördern möchte, gilt es einiges zu beachten (siehe Kasten). Hühnersuppe kann man sehr gut kochen, auch ohne eine Ausbildung zum Koch. Wenn man denn ein Händchen dafür hat. Aber das gelingt eben nicht jedem! Und so ist es auch mit der Führung: Qualifizierung zahlt sich aus, wenn es gut und erfolgreich werden soll! Die Nachfrage nach guten und qualifizierten Arbeitskräften steigt stetig. Dabei können Unternehmen selbst viel für den eigenen Nachwuchs machen. Tipps von Personaltrainerin Regina Ch. von Rolbicki von Orange Sales zum richtigen Personalmanagement. Demographischer Wandel, abnehmende Attraktivität der einzelnen Berufe und fehlende sozialverträgliche Kompetenzen bei Berufsanfängern sind ausschlaggebende Faktoren, warum Stellen unbesetzt bleiben oder mit ungeeigneten Arbeitnehmern besetzt werden. Unternehmen stecken infolgedessen in einem immer stärker werdenden Wettbewerb um gute leistungsfähige Arbeits- und Fachkräfte, wie zahlreiche Studien belegen. Was im oberen Management durchaus schon üblich ist, wird sich zukünftig auch im mittleren und unteren Management sowie bei den Fachkräften durchsetzen: Unternehmen bewerben sich bei geeignetem Personal. Während sich in der Vergangenheit zahlreiche und auch fähige Bewerber auf eine vakante Stelle beworben haben, gibt es heute kaum noch Interessenten oder es bewerben sich Personen, die dem Aufgaben- und Leistungsprofil nicht gerecht werden.

Personalmanagement als Erfolgsfaktor

Gute Mitarbeiter finden und halten sowie aus den eigenen Reihen heraus Nachwuchs auszubilden, wird zukünftig zu einem elementaren Wettbewerbsvorteil und schafft die Basis für den langfristigen Unternehmenserfolg. Auch wenn die Einsicht vorhanden ist, dass Personal nicht nur ein Kostenfaktor, sondern vor allem auch ein erfolgskritischer Leistungsfaktor ist, wird wenig in ein zukunftsträchtiges Personalmanagement investiert! Ein zukunftsträchtiges Personalmanagement umfasst drei Säulen (siehe Kasten), wobei das Fundament durch ein positives Unternehmensimage sowie fähige und gut ausgebildete Führungskräfte gebildet wird.

Wie sieht es in der Realität aus?

Zeit- und Kostendruck sind ständige Begleiter im Tagesgeschäft von Gastronomen und Gemeinschaftsverpflegern. Diese beiden Punkte stehen an erster Stelle in der Argumentation, wenn es darum geht, zu erklären, warum man sich nicht um ein professionelles Personalmanagement kümmern kann. Und genau dies ist für kleine und große Unternehmen ein gleichermaßen teurer und zeitintensiver Trugschluss!

So ist es auch der im Jahr 2009 gegründeten „Lecker und Gesund GmbH“ ergangen. Der renommierte Koch und Betriebswirt Carsten Q. konnte mit einem ansprechenden Konzept im ersten Gründungsjahr zwei große Kunden im Business-Bereich gewinnen und ist somit überproportional schnell gewachsen. Die Kunden lobten die gute Qualität der Speisen und das zuvorkommende Verhalten in den Bereichen der Essensausgabe und dem Frontcooking. Sein Konzept schien aufzugehen. Die ersten Jahre hielt der Trend an und die Lecker und Gesund GmbH konnte jährlich prozentual ein Umsatzplus im oberen zweistelligen Bereich vorweisen.

Die anfänglich 10-köpfige Mannschaft stieß schon nach wenigen Monaten an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit. Sowohl für die Küche als auch im Service musste Carsten Q. schnellstmöglich weiteres Personal finden. Das stellte in der Küche, wo er selber auch Hand anlegte, kein Problem dar, denn neben einer guten Bezahlung wird nur von Montag bis Freitag gearbeitet. Ein absolutes Plus für die Mitarbeiter.

Schwierig gestaltete es sich eher im Service. Mangels qualifizierter Bewerber musste er hier immer stärker Ungelernte einstellen – mit Folgen für die Qualität. Trotz Einweisung am ersten Tag wird das, was ihm im Umgang mit dem Gast wichtig ist, nicht wirklich umgesetzt. Hinzu kommt, dass Carsten Q. sich aufgrund der Entwicklung immer weiter aus dem operativen Geschäft rausziehen und administrative Aufgaben übernehmen musste. Nach einer Übergangszeit hatte er sich entschlossen, sowohl in der Küche als auch im Service Führungskräfte zu benennen. Hierfür suchte er sich die besten Mitarbeiter aus dem Team. Allerdings lief es anders, als er es sich vorstellte.

Nicht jeder als Führungskraft geeignet

Einer seiner besten Köche, den er als Schichtleiter einsetzte, ist schon nach einem halben Jahr mit der Begründung gegangen, dass er keine Führungskraft sei und das Team nur Schwierigkeiten machen würde. Sorge bereitet Carsten Q. auch die Krankheits- und Fluktuationsrate. Sie sind im letzten Jahr überdurchschnittlich gestiegen. Insgesamt hat er das Gefühl, dass die Stimmung immer schlechter wird. Hinzu kommt, dass sich zum wiederholten Male Gäste über den Service beschwert haben. Zum Teil wird auch die Qualität der Speisen bemängelt. Vor kurzem legte ihm ein Kunde nahe, schnell etwas zu ändern, ansonsten würde man von einer anstehenden Vertragsverlängerung absehen.

In der Zwischenzeit hat er schon mehrere Führungskräfte ausgetauscht, allerdings mit mäßigem Erfolg. Nur vereinzelt gab es positive Veränderungen. Ebenso sieht es bei den Servicemitarbeitern aus. Er ist ratlos! Auf der letzten ERFA-Tagung nutzte er die Gelegenheit, seine Probleme mit einigen vertrauten Kollegen zu besprechen. Sätze wie "Ein guter Koch ist nicht automatisch eine gute Führungskraft" oder "Die Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig und von den Führungskräften abhängig" gehen ihm nicht mehr aus dem Kopf. Er hat aber überhaupt keine Idee, wie er die Anregungen und Tipps von den Kollegen in seinem Unternehmen umsetzen soll. Die von den Kollegen angesprochenen Schulungen kosten Zeit, die er bzw. seine Mitarbeiter nicht haben – von den Kosten ganz zu schweigen.

Mitarbeiter fortbilden

Ein teurer Irrtum. Was Carsten Q. bei seinen Überlegungen völlig außer Acht lässt, ist, dass die fehlende Qualifikation von Mitarbeitern und insbesondere von Führungskräften erst Recht Zeit und Geld kosten. Dabei steht fest: Gute Mitarbeiter sind nicht gleich gute Führungskräfte. Carsten Q. handelte im Glauben, dass die besten Mitarbeiter auch hervorragende Führungskräfte sind. Das ist einer der ganz großen Irrtümer in der Wirtschaft! Ein Koch kann ein hervorragendes 5-Gänge-Menü zubereiten, aber nicht unbedingt in der Lage sein, mit den Mitarbeitern klar und verbindlich zu kommunizieren.

Eine Servicemitarbeitern hat vielleicht einen guten Kontak zu den Gästen und arbeitet in der Essensausgabe sehr präzise und schnell, ist aber nicht in der Lage, Mitarbeiter anzuleiten und gegebenenfalls Kritik motivierend zu äußern. Dies sind nur zwei Beispiele von vielen. Wenn man einen Kollegen zur Führungskraft befördern möchte, gilt es einiges zu beachten (siehe Kasten). Hühnersuppe kann man sehr guten kochen, auch ohne eine Ausbilidung zum Koch. wenn man denn ein Händchen dafür hat. Aber das gelingt eben nicht jedem! Und so ist es auch mit der Führung: Qualifizierung zahlt sich aus, wenn es gut und erfolgreich werden soll!

Checkliste: Beförderung

1. Ist der Kollege geeignet?
Es hilft, sich eine Frage zu stellen: Wenn man von den fachlichen Qualifikationen absieht, welche der für die Führung notwendigen Talente/Eigenschaften zeigt der Mitarbeiter? Hier gibt es sehr gute und hilfreiche Persönlichkeitstools, die dieses messen können. Denn Talente und Eigenschaften sind nicht immer gleich erkennbar. Durch dieses Tool werden bis zu 80 Prozent der Fehlbesetzungen vermieden.

2. Wie anerkannt ist er im Team?
Gibt es weitere Mitarbeiter, die diese Position gerne übernehmen möchten? Wenn das nicht geklärt wird, können sich diese Mitarbeiter zu den größten Widersachern entwickeln.

3. Ist der Mitarbeiter bereit, diesen Schritt zu gehen?
Welche Qualifizierungsmaßnahmen benötigt die angehende Führungskraft, um mitarbeiter- und leistungsorientiert führen zu können?




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