Teilzeit

Jeder wie er will?

Erstmals im Gesetz verankert: das Recht auf Teilzeitarbeit. Nach langwierigen Diskussionen und zum Teil massiver Kritik trat zum 01.01.2001 das völlig neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG) in Kraft. Die Auswirkungen auf die Praxis sind bislang erst ansatzweise erkennbar. Rechtliche Auseinandersetzungen über die Auslegung des streckenweise unklaren Gesetzeswortlautes sind vorprogrammiert. Ein Beitrag zu möglichen Konsequenzen, fachlichen Interpretationsvarianten und resultierenden Problemen des neuen TzBfG von Rechtsanwalt Michael Wahl, Frankfurt/Main. Die Sachlage Jeder hat ihn nun - einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Und zwar betrifft dies definitiv jeden Arbeitnehmer ohne Ausnahme, gleichgültig, ob er bereits in Teilzeit oder in Vollzeit arbeitet, ob leitender Angestellter oder 630-DM-Kraft. Entsprechend verringert sich natürlich auch das Gehalt. Der Arbeitnehmer hat dabei zunächst die freie Auswahl, auf wie viele Stunden er seine Wochenarbeitszeit verringern möchte und wie sich die verringerte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilen soll. Eine Angabe von Gründen seitens des Arbeitnehmers ist nicht nötig. Die Arbeitgeber- & Arbeitnehmer-'Pflichten' Diffiziler stellt sich der Sachverhalt für den Arbeitgeber dar. Er muss sich auf entgegenstehende betriebliche Gründe berufen können, um eine den Vorgaben des Arbeitnehmers entsprechende Festlegung zu verhindern. Dabei schafft das Gesetz eine neue Fristenproblematik, die für den Arbeitgeber erhebliche rechtliche Risiken in sich birgt. Während der Arbeitnehmer seinen 'Wunsch' absolut formlos, d.h. auch mündlich äußern kann, muss der Arbeitgeber seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen. Jedoch muss auch der Arbeitnehmer eine Regel beachten, und zwar eine zeitliche Vorgabe: 3 Monate vor dem gewünschten Beginn muss er sein Teilzeit-Begehren äußern. Der Arbeitgeber wiederum muss eine ablehnende Entscheidung spätestens 1 Monat vor Beginn der 'neuen' Arbeitszeit kundtun. Hält er diese Frist nicht ein, hat er im wahrsten Sinne des Wortes das Nachsehen. Dann werden Dauer und Lage der Arbeitszeit entsprechend des Arbeitnehmerwunsches festgelegt; ohne Rücksicht auf entgegenstehende betriebliche Gründe. Kleines Bonbon für die Arbeitgeberseite: Auf eine Begründung für die Entscheidung des Arbeitgebers darf in der schriftlichen Mitteilung erst einmal verzichtet werden. Jedoch ist diese spätestens in einem eventuellen Arbeitsgerichtsprozess nachzuliefern. Wie ist zu reagieren? Dem Arbeitgeber, der einem Teilzeitverlangen nicht entsprechen will, wird man deshalb raten müssen, in jedem Fall zunächst unbedingt fristgemäß seine ablehnende Entscheidung mitzuteilen. Über Gründe und Argumentation kann er später immer noch vor Gericht streiten. Wie können nun die sogenannten 'entgegenstehenden betrieblichen Gründe' interpretiert werden? Zunächst klingt alles noch recht klar: Nach dem Wortlaut des Gesetzes müssten durch die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb im wesentlichen beeinträchtigt sein oder unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Aber - welche Gründe sich ganz konkret und detailliert hinter diesen unbestimmten Rechtsbegriffen verbergen, wird zur Klärung der Rechtsprechung überlassen. Hier bewegt sich der Arbeitgeber also erst einmal auf unsicherem Terrain. Das Begründungs-Prozedere im exemplarischen 'Ernstfall' Will ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verringern, liegt es nahe, dass die mangelnde Verfügbarkeit einer Ersatzkraft einen Grund für die Ablehnung darstellt. Zunächst wird allerdings der Arbeitgeber versuchen müssen, den Mehrbedarf durch Versetzungen oder anderweitige Verteilung der Arbeitsleistung betrieblich zu lösen. Ist dies nicht möglich, muss er die Ersatzarbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt, insbesondere über das Arbeitsamt suchen. Findet er keine Ersatzkraft und wird er deshalb das Begehren des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, muss er diese Ersatzkraft-Suche, insbesondere die erfolglose Suche über das Arbeitsamt, nachweisen. Angesichts der bekannten Praxis der Arbeitsämter, nicht selten ungeeignete oder unwillige Kandidaten zu benennen, sind Nachweisprobleme vorprogrammiert. Die Problematik im Falle leitender Mitarbeiter Möchte eine Führungskraft ihre Arbeitszeit z.B. auf halbtags reduzieren, gibt es ebenfalls Probleme. Denn eine Aufspaltung der Führungstätigkeit auf zwei Personen ist in vielen Fällen schlechterdings nicht vorstellbar. Sollte etwa eine Teilzeitführungskraft vormittags eine Anweisung geben, die nachmittags von einer anderen Teilzeitführungskraft widerrufen wird? Die Öffnungszeiten-Problematik Absolute Priorität hat für den Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebes zu den von ihm vorgegebenen Öffnungszeiten. Auch unbeliebtere Arbeitszeiten, wie etwa am Wochenende, (spät-)abends oder Schichtdienste müssen mit Arbeitskräften besetzt werden. Da der Gesetzgeber nun dem Arbeitnehmer auch die Forderung nach einer (selbst-)bestimmten Verteilung der Arbeitszeit zugesteht, muss der Arbeitgeber diese ablehnen können, wenn nicht genügend Arbeitskräfte bereit sind, zu den jeweiligen Öffnungszeiten zu arbeiten, insbesondere wenn die daraus entstehenden Koordinierungsprobleme nicht ohne unverhältnismäßigen Aufwand gelöst werden können. Ob diese betrieblich bedingten Termin-Gründe als solche anerkannt werden, erfährt der Arbeitgeber jedoch erst vor Gericht. Das Problem unverhältnismäßiger Folgekosten Nicht allein die Suche nach einer Ersatzkraft überhaupt bereitet Schwierigkeiten, auch die adäquate Qualifikation und Entlohnung könnte Probleme aufwerfen. Zusätzliche unverhältnismäßige Kosten können sicherlich in vielen Fällen dann vermieden werden, wenn als Ersatzkraft eine weitere Teilzeitkraft gefunden werden kann. Was aber, wenn Teilzeitkräfte nicht zu finden sind und der Arbeitgeber schließlich eine teurere Vollzeitarbeitskraft zusätzlich einstellen müsste? Speziell in kleineren Unternehmen sollte gerade diese Tatsache einen Ablehnungsgrund darstellen dürfen. Doch die Entscheidung fällt auch hier erst vor Gericht. Unternehmerisches Teilzeit-'Verbot' möglich oder nicht? Noch nicht geklärt ist außerdem, ob der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung vorgeben darf, grundsätzlich keine Teilzeitkräfte in seinem Betrieb oder zumindest in bestimmten Abteilungen einzustellen. Dies kann, je nach Branche und Unternehmen, Bestandteil eines unternehmerischen Gesamtkonzeptes sein. Im Rahmen des geltenden Kündigungsrechtes hat das BAG eine solche nicht im einzelnen nachprüfbare unternehmerische Entscheidung zugelassen. Angesichts des neuen Gesetzes ist allerdings Skepsis angebracht. Damit könnte die gesetzgeberische Komponente unterlaufen werden, die gerade das Feld der Teilzeitarbeitskräfte stärken und den Arbeitsmarkt entlasten soll. Es steht allerdings zu erwarten, dass die Gerichte eher zu einer engen Auslegung gelangen werden und unternehmerische Entscheidungen kontra Teilzeitkräfte nur dort zulassen, wo diese zusätzlich sachlich begründet werden können. Fazit: Entlastung des Arbeitsmarktes zweifelhaft Ob insgesamt der gesetzgeberische Zweck einer Entlastung des Arbeitsmarktes und der Schaffung zusätzlicher Arbeitsstellen in Erfüllung geht, kann angesichts des für den Arbeitgeber hohen Verwaltungsaufwandes und der unübersichtlichen rechtlichen Lage bezweifelt werden. Klassische Streitfälle dürften zunächst die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer sein, die auch bisher schon massiv an einer Teilzeittätigkeit interessiert waren; dies betrifft in erster Linie Mitarbeiter, die aus dem Erziehungsurlaub zurückkehren.


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