Antidiskriminierungsgesetz

Was ist wichtig?

Viele kennen es noch unter dem Namen Antidiskriminierungsgesetz:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in Kraft getreten am 18. August 2006 und bereits zum 12. Dezember 2006 wieder geändert. Damit möchte der Gesetzgeber Ungleichbehandlungen am Arbeitsplatz und im allgemeinen Wirtschaftsleben entgegen treten. Worauf zu achten ist, hat RA Sandra Warden zusammen gestellt.

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Führungskräfte Beschäftigte oder Bewerber nicht unzulässig benachteiligen, dass Kollegen sich nicht untereinander belästigen und dass Mitarbeiter gegebenenfalls vor Diskriminierungen durch Gäste geschützt werden. Wer als Arbeitgeber dazu nicht das Seine beiträgt, der geht das Risiko von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen ein. Diese bürokratische Last und die große Rechtsunsicherheit sind auch der Grund, warum sich der Dehoga Bundesverband vehement gegen dieses Gesetz gewehrt hatte.

Was fordert nun das AGG?
Tabu sind Ungleichbehandlungen oder Belästigungen, die aufgrund der „Rasse“ oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, des Geschlechts, Alters, der sexuellen Orientierung oder einer Behinderung erfolgen, und nicht durch einen legitimen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Dies klingt sehr abstrakt. Und tatsächlich liegt auch eine der größten Schwierigkeiten bei diesem „Gutmenschen-Gesetz“ darin, welche Erwägungen unter welchen Bedingungen denn nun eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Wer Personalentscheidungen vorzubereiten oder zu treffen hat, sollte alle Anhaltspunkte vermeiden, die sich auf eines der genannten Diskriminierungsmerkmale beziehen.
Das gilt für das Schalten von Stellenanzeigen ebenso wie für das Führen von Bewerbungsgesprächen, für den Abschluss von Ausbildungsverträgen ebenso wie für die Entscheidung, welchem Arbeitnehmer eine Weiterbildungsmaßnahme finanziert wird, für die Formulierung von Absagen ebenso wie für Kündigungen. Und selbst Leiharbeitnehmer – rechtlich bekanntermaßen Arbeitnehmer des Verleihers – gelten im Sinne des AGG auch als Beschäftigte des Entleihbetriebes. Differenzierungen sind aber zum Beispiel rechtmäßig, wenn sie wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen betreffen. Formulieren Sie Annoncen geschlechtsneutral, indem Sie den Zusatz „(m/w)“ hinter der Funktions- oder Berufsbezeichnung verwenden. Suchen Sie nicht nach Mitarbeitern in einem bestimmten Alter, sondern beispielsweise nach „erfahrenen“ Bewerbern. Gute deutsche Sprachkenntnisse dürfen nur dann gefordert werden, wenn diese tatsächlich für die Tätigkeit unerlässlich sind, denn sonst läge eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft vor. Fragen Sie im Bewerbungsgespräch nicht nach Familienplanung oder Schwerbehinderung. Unzulässig sind auch Fragen nach der Herkunft, zulässig dagegen nach Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis. Dies sind nur einige Beispiele; die Fallstricke, die sich ergeben können, sind vielfältig. Und es reicht nicht, dass Sie tatsächlich nicht diskriminiert haben, Sie müssen dies im Zweifelsfall auch beweisen können. Denn der Arbeitnehmer oder abgelehnte Bewerber muss lediglich Indizien für eine Ungleichbehandlung anführen, die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber. Daher: Dokumentieren Sie das Bewerbungsverfahren. Führen Sie Bewerbungsgespräche stets zu zweit. Formulieren Sie Absagen knapp. Weiter muss der Arbeitgeber verschiedene Organisationspflichten erfüllen, sollte also seine Mitarbeiter informieren und in geeigneter Weise schulen, um seine Pflichten zu erfüllen.
Autorin: RA Sandra Warden, Dehoga



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